Niedostateczna różnorodność płci w zarządach i radach nadzorczych polskich spółek giełdowych.
Ostatnie badania przeprowadzone przez 30% Club Poland wskazują na alarmujące dane dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych największych spółek giełdowych w Polsce. Na koniec 2024 roku udział kobiet wynosił zaledwie 18,4 procent. W porównaniu do roku wcześniejszego, wzrost ten był marginalny, osiągając jedynie 0,4 procenta. Sektor finansów, dotychczas postrzegany jako lider w kwestii różnorodności płci, również odnotował spadki, podczas gdy średnie spółki z indeksu mWIG40 wykazały znaczny progres. Sytuacja ta podkreśla potrzebę wprowadzenia działań mających na celu poprawę sytuacji kobiet w wyższych szczeblach zarządzania.
Mijający rok był czasem znaczących zmian w strukturze wielu giełdowych spółek, jednak te zmiany nie przełożyły się na zwiększenie różnorodności pod względem płci. Jak wynika z badania, aż 29 spółek ma w swoich zarządach i radach nadzorczych wyłącznie mężczyzn, co stanowi jeden na pięć przypadków. Dla porównania, w roku 2022 takich przypadków było 23, a w 2023 – 28. To pokazuje, że postęp, w kontekście wprowadzenia kobiet do wyższych szczebli zarządzania, nie tylko nie przyspiesza, ale wręcz się wydaje stagnować.
Małgorzata Kloka, członkini Komitetu Sterującego 30% Club Poland, podkreśla, że organizacja od pięciu lat prowadzi monitoring udziału kobiet na kluczowych stanowiskach w ponad 140 spółkach giełdowych, które obejmują indeksy WIG20, mWIG40 oraz sWIG80. “Wyraźnie widać, że kobiety stanowią zaledwie 18,4 proc. władz tych spółek. Wyobraźmy sobie, że w zarządzie składającym się z 11 osób mamy jedynie dwie kobiety. To rzeczywiście niewielki postęp, który nieco zatrzymuje się na progu minimalnej różnorodności” – zaznacza Kloka.
Analizując dane, zauważamy, że w zarządach kobiety stanowią jedynie 14 proc. składu, co oznacza, że na sześciu mężczyzn przypada tylko jedna kobieta. W radach nadzorczych sytuacja jest nieco bardziej obiecująca, gdyż 21 proc. stanowią panie. Celem 30% Club Poland jest osiągnięcie poziomu 30 proc. kobiet na kierowniczych stanowiskach, ponieważ zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, ten poziom jest niezbędny do tego, aby głos mniejszości mógł być słyszalny i miał realny wpływ na podejmowane decyzje.
Jednak sytuacja, w której jedynie 11 spółek osiągnęło ponad 33 proc. udziału kobiet w zarządzie i radzie nadzorczej, wskazuje na przełomowe wyzwania. “Niski udział kobiet w kluczowych rolach przekłada się na niewielką obecność pań na stanowiskach kierowniczych. Wśród 140 największych spółek po zakończeniu minionego roku jedynie sześć kobiet pełniło rolę prezesa zarządu, co stanowi jedynie 4 proc. Wśród przewodniczących rad nadzorczych udział kobiet wyniósł tylko 11,4 proc., co jest najgorszym wynikiem od rozpoczęcia badania” – dodaje Kloka.
Na szczycie rankingu różnorodności płci wciąż znajduje się sektor finansowy, w którym kobiety stanowią 25 proc. władz spółek. Mimo tego, zauważono tam niewielki spadek o dwa punkty procentowe. Kolejne branże, takie jak nieruchomości czy sektor detaliczny, osiągnęły zbliżony udział kobiet, wynoszący około 21 proc., notując wzrost o około dwa punkty procentowe. Natomiast sektory rolno-spożywczy i przemysłowy pozostają w tyle, z udziałem kobiet wynoszącym odpowiednio 10,3 proc. i 13,7 proc.
Analizując sytuację na poziomie wielkości spółek, liderem są spółki z indeksu WIG20, gdzie udział kobiet wyniósł 22 proc. Niestety ten wynik zmniejszył się w porównaniu do roku poprzedniego o 0,8 proc. Natomiast średnie spółki z mWIG40 odnotowały znaczący wzrost, na poziomie 3 punktów procentowych, co pozwoliło im niemal zrównać się z największymi spółkami. W grupie sWIG80 kobiety stanowiły tylko 15 proc. i również tam zauważono spadek w porównaniu do końca 2024 roku.
Pierwsze wnioski nasuwają się same: zmiany są widoczne, lecz ich tempo jest ogromnie powolne. Istnieje też ryzyko, że poprawa ta nie będzie postępować w sposób ciągły. Dobrym przykładem są spółki z WIG20 czy sektor finansowy, które w 2023 roku odnotowały spadek wskaźnika udziału kobiet. Zachodzi zatem potrzeba działań na wielu poziomach – od edukacji, mentorskiego wsparcia, po działania wewnętrzne, które promują różnorodność już na etapie rekrutacji czy planowania kariery. Kloka zwraca uwagę również na potrzebę wprowadzenia bardziej zdecydowanych regulacji zewnętrznych, takich jak dyrektywa Women on Boards, które mogłyby ponaglić zmiany w tej kwestii.
Z ciekawych informacji wynika, że im niżej w hierarchii korporacyjnej, tym większy udział kobiet. Wśród kadry zarządzającej średniego szczebla kobiety stanowią już 40 proc. Ekspertki zwracają uwagę na potencjał do dalszych wzrostów wskaźników. Statystyki dotyczące edukacji mówią same za siebie; 63 proc. absolwentów uczelni wyższych to kobiety, co stwarza solidny fundament do przyszłych awansów. Polki wykazują nie tylko ambicję, ale także inicjatywę do zajmowania kierowniczych stanowisk.
Jednakże, mimo potencjału, wiele kobiet nadal boryka się z przeszkodami, które hamują ich karierę. Wciąż pełnią one tradycyjne role społeczne, co sprawia, że są nadmiernie obciążone obowiązkami domowymi. Dodatkowo w wielu firmach występują nieuświadomione uprzedzenia i stereotypy, które skutkują przekonaniami, że kobiety nie są naturalnymi liderkami skłonnymi do zajmowania eksponowanych stanowisk. Kloka podkreśla, że barierą dla kobiet jest również ograniczony networking w porównaniu do mężczyzn; im wyżej w hierarchii, tym większe znaczenie mają relacje i sieci kontaktów. W grę wchodzą też kwestie osobiste, takie jak pewność siebie oraz wiarę w siebie, które w dużym stopniu determinują dalszy rozwój.
Podsumowując, dane przedstawione przez 30% Club Poland jasno wskazują na wyzwania, przed jakimi stoi kwestia różnorodności płci w polskich przedsiębiorstwach. Jest to temat, który wymaga nie tylko świeżego spojrzenia, ale i kompleksowych działań, które przyczynią się do poprawy sytuacji i wpłyną na równość szans w zarządzaniu. Wsparcie różnorodności płci w zarządach i radach nadzorczych nie jest jedynie kwestią sprawiedliwości, ale także inteligentnej strategii biznesowej, która może przynieść wymierne korzyści każdej firmie. Warto zatem podejmować działania mające na celu zniwelowanie istniejących barier i promowanie równouprawnienia w biznesie.
Źródło: Agencja Informacyjna NEWSERIA
