Kurier Krakowski

Kategoria: Rynek pracy

  • Udział kobiet w zarządach polskich spółek giełdowych w 2024 roku – wyniki badania 30% Club Poland

    Udział kobiet w zarządach polskich spółek giełdowych w 2024 roku – wyniki badania 30% Club Poland

    Niedostateczna różnorodność płci w zarządach i radach nadzorczych polskich spółek giełdowych.

    Ostatnie badania przeprowadzone przez 30% Club Poland wskazują na alarmujące dane dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych największych spółek giełdowych w Polsce. Na koniec 2024 roku udział kobiet wynosił zaledwie 18,4 procent. W porównaniu do roku wcześniejszego, wzrost ten był marginalny, osiągając jedynie 0,4 procenta. Sektor finansów, dotychczas postrzegany jako lider w kwestii różnorodności płci, również odnotował spadki, podczas gdy średnie spółki z indeksu mWIG40 wykazały znaczny progres. Sytuacja ta podkreśla potrzebę wprowadzenia działań mających na celu poprawę sytuacji kobiet w wyższych szczeblach zarządzania.

    Mijający rok był czasem znaczących zmian w strukturze wielu giełdowych spółek, jednak te zmiany nie przełożyły się na zwiększenie różnorodności pod względem płci. Jak wynika z badania, aż 29 spółek ma w swoich zarządach i radach nadzorczych wyłącznie mężczyzn, co stanowi jeden na pięć przypadków. Dla porównania, w roku 2022 takich przypadków było 23, a w 2023 – 28. To pokazuje, że postęp, w kontekście wprowadzenia kobiet do wyższych szczebli zarządzania, nie tylko nie przyspiesza, ale wręcz się wydaje stagnować.

    Małgorzata Kloka, członkini Komitetu Sterującego 30% Club Poland, podkreśla, że organizacja od pięciu lat prowadzi monitoring udziału kobiet na kluczowych stanowiskach w ponad 140 spółkach giełdowych, które obejmują indeksy WIG20, mWIG40 oraz sWIG80. “Wyraźnie widać, że kobiety stanowią zaledwie 18,4 proc. władz tych spółek. Wyobraźmy sobie, że w zarządzie składającym się z 11 osób mamy jedynie dwie kobiety. To rzeczywiście niewielki postęp, który nieco zatrzymuje się na progu minimalnej różnorodności” – zaznacza Kloka.

    Analizując dane, zauważamy, że w zarządach kobiety stanowią jedynie 14 proc. składu, co oznacza, że na sześciu mężczyzn przypada tylko jedna kobieta. W radach nadzorczych sytuacja jest nieco bardziej obiecująca, gdyż 21 proc. stanowią panie. Celem 30% Club Poland jest osiągnięcie poziomu 30 proc. kobiet na kierowniczych stanowiskach, ponieważ zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, ten poziom jest niezbędny do tego, aby głos mniejszości mógł być słyszalny i miał realny wpływ na podejmowane decyzje.

    Jednak sytuacja, w której jedynie 11 spółek osiągnęło ponad 33 proc. udziału kobiet w zarządzie i radzie nadzorczej, wskazuje na przełomowe wyzwania. “Niski udział kobiet w kluczowych rolach przekłada się na niewielką obecność pań na stanowiskach kierowniczych. Wśród 140 największych spółek po zakończeniu minionego roku jedynie sześć kobiet pełniło rolę prezesa zarządu, co stanowi jedynie 4 proc. Wśród przewodniczących rad nadzorczych udział kobiet wyniósł tylko 11,4 proc., co jest najgorszym wynikiem od rozpoczęcia badania” – dodaje Kloka.

    Na szczycie rankingu różnorodności płci wciąż znajduje się sektor finansowy, w którym kobiety stanowią 25 proc. władz spółek. Mimo tego, zauważono tam niewielki spadek o dwa punkty procentowe. Kolejne branże, takie jak nieruchomości czy sektor detaliczny, osiągnęły zbliżony udział kobiet, wynoszący około 21 proc., notując wzrost o około dwa punkty procentowe. Natomiast sektory rolno-spożywczy i przemysłowy pozostają w tyle, z udziałem kobiet wynoszącym odpowiednio 10,3 proc. i 13,7 proc.

    Analizując sytuację na poziomie wielkości spółek, liderem są spółki z indeksu WIG20, gdzie udział kobiet wyniósł 22 proc. Niestety ten wynik zmniejszył się w porównaniu do roku poprzedniego o 0,8 proc. Natomiast średnie spółki z mWIG40 odnotowały znaczący wzrost, na poziomie 3 punktów procentowych, co pozwoliło im niemal zrównać się z największymi spółkami. W grupie sWIG80 kobiety stanowiły tylko 15 proc. i również tam zauważono spadek w porównaniu do końca 2024 roku.

    Pierwsze wnioski nasuwają się same: zmiany są widoczne, lecz ich tempo jest ogromnie powolne. Istnieje też ryzyko, że poprawa ta nie będzie postępować w sposób ciągły. Dobrym przykładem są spółki z WIG20 czy sektor finansowy, które w 2023 roku odnotowały spadek wskaźnika udziału kobiet. Zachodzi zatem potrzeba działań na wielu poziomach – od edukacji, mentorskiego wsparcia, po działania wewnętrzne, które promują różnorodność już na etapie rekrutacji czy planowania kariery. Kloka zwraca uwagę również na potrzebę wprowadzenia bardziej zdecydowanych regulacji zewnętrznych, takich jak dyrektywa Women on Boards, które mogłyby ponaglić zmiany w tej kwestii.

    Z ciekawych informacji wynika, że im niżej w hierarchii korporacyjnej, tym większy udział kobiet. Wśród kadry zarządzającej średniego szczebla kobiety stanowią już 40 proc. Ekspertki zwracają uwagę na potencjał do dalszych wzrostów wskaźników. Statystyki dotyczące edukacji mówią same za siebie; 63 proc. absolwentów uczelni wyższych to kobiety, co stwarza solidny fundament do przyszłych awansów. Polki wykazują nie tylko ambicję, ale także inicjatywę do zajmowania kierowniczych stanowisk.

    Jednakże, mimo potencjału, wiele kobiet nadal boryka się z przeszkodami, które hamują ich karierę. Wciąż pełnią one tradycyjne role społeczne, co sprawia, że są nadmiernie obciążone obowiązkami domowymi. Dodatkowo w wielu firmach występują nieuświadomione uprzedzenia i stereotypy, które skutkują przekonaniami, że kobiety nie są naturalnymi liderkami skłonnymi do zajmowania eksponowanych stanowisk. Kloka podkreśla, że barierą dla kobiet jest również ograniczony networking w porównaniu do mężczyzn; im wyżej w hierarchii, tym większe znaczenie mają relacje i sieci kontaktów. W grę wchodzą też kwestie osobiste, takie jak pewność siebie oraz wiarę w siebie, które w dużym stopniu determinują dalszy rozwój.

    Podsumowując, dane przedstawione przez 30% Club Poland jasno wskazują na wyzwania, przed jakimi stoi kwestia różnorodności płci w polskich przedsiębiorstwach. Jest to temat, który wymaga nie tylko świeżego spojrzenia, ale i kompleksowych działań, które przyczynią się do poprawy sytuacji i wpłyną na równość szans w zarządzaniu. Wsparcie różnorodności płci w zarządach i radach nadzorczych nie jest jedynie kwestią sprawiedliwości, ale także inteligentnej strategii biznesowej, która może przynieść wymierne korzyści każdej firmie. Warto zatem podejmować działania mające na celu zniwelowanie istniejących barier i promowanie równouprawnienia w biznesie.

    Źródło: Agencja Informacyjna NEWSERIA

  • Nowoczesne modele pracy – koniec tradycyjnej hierarchii w firmach?

    W dzisiejszym świecie pracy obserwujemy znaczącą transformację w podejściu do organizacji i zarządzania zespołami. Coraz więcej pracodawców dostrzega wartość samodzielnych, zmotywowanych, wydajnych i kreatywnych zespołów, które funkcjonują w sposób autonomiczny. Nowe modele zarządzania, szczególnie te związane z samoorganizacją, zyskują na znaczeniu i przynoszą wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla samych firm. Ekspertka HR, Tina Sobocińska, zauważa, że dzięki wprowadzeniu koncepcji zespołów autonomicznych można odnotować wzrost zaangażowania pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki organizacyjne. Kluczowym elementem tego procesu jest tworzenie przestrzeni, w której zespoły mają swobodę działania, mogą eksperymentować i uczyć się na błędach.

    Wszystko to prowadzi do spłaszczenia struktur organizacyjnych, gdzie rola menedżera zmienia się w kierunku coacha, a tradycyjne hierarchie są zastępowane przez model współpracy i wzajemnego wsparcia. Takie podejście wpływa na wzrost innowacyjności i kreatywności pracowników, którzy poczuwają się odpowiedzialni nie tylko za swoje zadania, lecz także za cele biznesowe, które realizują jako zespół. W kontekście zmian dokonujących się na rynku pracy, szczególnie w erze pandemii, zdalne funkcjonowanie zespołów stało się normą, co jeszcze bardziej ujawnia potencjał samoorganizacji. Warto przyjrzeć się mechanizmom, które pozwalają na efektywne wdrażanie takich rozwiązań w firmach.

    Zalety autonomii w pracy

    Zespoły samoorganizujące się charakteryzują się znaczną autonomią, co daje pracownikom możliwość działania zgodnie z własnymi pomysłami i wiedzą. Pracownicy otrzymują ogólne wytyczne, a następnie decydują, jak zrealizować swoje cele i w jaki sposób współpracować z innymi członkami zespołu. To podejście stwarza przestrzeń dla większej samodzielności i lepszego wpływu na wyniki pracy w porównaniu do klasycznych metod zarządzania. Ekspert wskazuje, że indywidualna odpowiedzialność, jaką przyjmują członkowie takich zespołów, ma pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną oraz angażuje pracowników w działania firmy.

    Przykłady organizacji, które z powodzeniem zaimplementowały autonomiczne zespoły, pokazują, że jest to skuteczny model zarządzania. Firmy takie jak Gore oraz Handelsbanken wdrożyły systemy, które umożliwiają pracownikom samoorganizację w ramach swoich oddziałów, jednocześnie ciesząc się doskonałymi wynikami finansowymi. Tego rodzaju struktura sprzyja innowacyjności i elastyczności, które są niezbędne w dzisiejszych czasach pełnych wyzwań.

    Wyzwania i zmiany w kulturze pracy

    Wprowadzenie autonomicznych zespołów wiąże się z koniecznością przekształcenia kultury organizacyjnej. Aby autonomiczne zespoły funkcjonowały efektywnie, konieczne jest stworzenie otoczenia, które promuje zaufanie i umożliwia eksperymentowanie. Tina Sobocińska podkreśla znaczenie budowania kultury pracy, w której członkowie zespołów czują się bezpiecznie i mają przestrzeń do działania. Wydaje się, że nowy model zarządzania robi krok w stronę większego zaangażowania pracowników, dając im realny wpływ na organizację.

    Dodatkowo, zmiany w społeczeństwie i na rynku pracy, w tym pojawiająca się generacja Z, wprowadzają nowe oczekiwania pracowników. Młodsze pokolenia kładą nacisk na elastyczność czasu pracy oraz możliwość realizacji innowacyjnych projektów. Raporty wskazują, że dla przedstawicieli pokolenia Z najważniejsze są elastyczne godziny pracy, dobra atmosfera oraz innowacyjność w podejściu do zadań. Właśnie te cechy decydują o ich wyborze pracodawcy i stylu pracy.

    Rola technologii w zarządzaniu zespołami

    Współczesne organizacje coraz częściej wykorzystują nowoczesne technologie, w tym sztuczną inteligencję, aby wspierać swoje zespoły i poprawiać jakość pracy. W miarę jak technologia staje się integralną częścią wielu branż, organizacje muszą dostosowywać swoje strategie zarządzania do wykorzystania nowych narzędzi. Zespoły, które są otwarte na naukę i chętnie korzystają z innowacyjnych rozwiązań, zyskują przewagę na rynku.

    Technologia wspiera trend elastyczności w pracy, umożliwiając pracownikom dostosowanie warunków wykonywania obowiązków do indywidualnych potrzeb. W konsekwencji, zyskują oni nie tylko na wydajności, ale także na satysfakcji z pracy, co sprzyja długofalowemu utrzymaniu talentów w organizacji. Jak podkreśla Sobocińska, zdolność do uczenia się i adaptacji w obliczu zmieniającego się rynku pracy oraz rosnącej różnorodności oczekiwań pracowników jest kluczem do sukcesu w przyszłości.

    Perspektywy rozwoju i przyszłość pracy

    Konferencja WORKsHOW 2025, na której omawiano zagadnienia związane z samozarządzającymi się zespołami, pokazuje rosnące zainteresowanie tym modelem zarządzania. Inspirujące przykłady firm, które wdrożyły autonomiczne zespoły, oraz ich wyniki finansowe dowodzą, że jest to nie tylko chwilowy trend, ale trwała zmiana, która ma potencjał przekształcenia oblicza rynku pracy.

    W obliczu szybkich zmian gospodarczych oraz dynamicznego rozwoju technologii, organizacje będą musiały nieustannie adaptować się do nowych warunków i oczekiwań pracowników. Przyjęcie modelu autonomicznych zespołów może być kluczowe dla utrzymania konkurencyjności oraz zadowolenia wśród çalışanların. Warto inwestować w rozwój kompetencji, wspierać nawiązywanie relacji międzyludzkich oraz budować atmosferę zaufania, aby zmaksymalizować potencjał zespołów i wspólnie osiągać sukcesy w złożonym świecie nowoczesnego biznesu.

    Każda firma, która podejmie wyzwanie wprowadzenia zmiany i otworzy się na możliwości, jakie niesie ze sobą autonomiczne zarządzanie, nie tylko zwiększy swoją efektywność, ale także przyczyni się do stworzenia bardziej satysfakcjonującego i zaangażowanego środowiska pracy dla wszystkich pracowników. Czas więc na to, aby w pełni wykorzystać potencjał, jaki niosą ze sobą zespoły samoorganizujące się, przyczyniając się do budowania bardziej odpornych i innowacyjnych organizacji w erze ciągłych zmian.

    Źródło: Agencja Informacyjna NEWSERIA

  • Presja redukcji etatów: jak AI wpłynie na przyszłość rynku pracy w Krakowie?

    Kraków od lat pozostaje jednym z najważniejszych centrów outsourcingowych w Europie. W mieście zatrudnionych jest ponad 100 tysięcy pracowników w sektorach BPO (Business Process Outsourcing) i SSC (Shared Services Centers), co czyni je kluczowym graczem na rynku pracy w Polsce. Jednak dynamiczne zmiany w biznesie, rozwój technologii oraz wyzwania demograficzne sprawiają, że lokalny rynek pracy przechodzi istotną transformację. Firmy działające w tym obszarze stoją przed koniecznością dostosowania się do nowych realiów i inwestowania w kompetencje swoich pracowników.

    Wyzwania w zarządzaniu talentami

    Z badania – 3R w HR: Rekrutacja, Rozwój i Retencja – zostało zrealizowane przez EY Polska w ostatnim kwartale 2024 roku wynika, że największym wyzwaniem dla firm działających w Polsce, jest tempo zmian biznesowych. Blisko połowa (48%) ankietowanych przedsiębiorstw wskazuje na potrzebę intensywnego rozwoju kompetencji pracowników, zwłaszcza w zakresie nowych technologii. Firmy muszą dostosować swoich specjalistów do wymagań związanych m.in. z automatyzacją procesów oraz wykorzystaniem sztucznej inteligencji. Dla 53% firm szybsze tempo automatyzacji i wdrażania AI jest głównym sposobem na radzenie sobie z deficytem pracowników wynikającym ze zmian demograficznych.

    Automatyzacja i AI: zagrożenie czy szansa?

    Rosnąca rola sztucznej inteligencji w biznesie wywołuje mieszane reakcje. Z jednej strony pracownicy obawiają się, że AI zastąpi ich w codziennych zadaniach, z drugiej zaś dostrzegają potencjał w automatyzacji powtarzalnych czynności, co mogłoby umożliwić im skupienie się na bardziej wymagających i kreatywnych aspektach pracy. Eksperci podkreślają, że kluczowym elementem skutecznej transformacji jest otwarta komunikacja i partnerstwo między IT a HR, aby pracownicy mieli realne wsparcie w nauce nowych umiejętności i oswajaniu się z technologiami.

    W odpowiedzi na zmiany na rynku pracy firmy wprowadzają nowe modele zatrudnienia. W badaniu EY Polska 32% pracodawców wskazało, że elastyczne formy pracy, takie jak home office czy system hybrydowy, są kluczowe dla przyciągania i zatrzymywania talentów. Kolejnym istotnym czynnikiem jest silna i autentyczna kultura organizacyjna (30%), a także transparentna polityka wynagrodzeń (25%).

    Zmiany demograficzne powodują, że firmy coraz częściej szukają alternatywnych sposobów pozyskiwania pracowników. 24% ankietowanych organizacji rozważa zatrudnianie cudzoziemców, natomiast 19% stawia na osoby 50+, które mogą wnosić do organizacji wartościowe doświadczenie i stabilność. Firmy dostrzegają także potencjał w nieaktywnych zawodowo kobietach oraz kandydatach spoza tradycyjnych ścieżek kariery. Dodatkowo, po zakończeniu wojny w Ukrainie należy wziąć pod uwagę możliwy odpływ ukraińskich pracowników, którzy dotychczas stanowili istotną część siły roboczej w Krakowie. Wielu z nich może zdecydować się na powrót do ojczyzny, co wpłynie na dostępność kadry w sektorach takich jak usługi, logistyka czy budownictwo. Firmy będą musiały zmierzyć się z nową rzeczywistością i jeszcze bardziej zintensyfikować działania w zakresie pozyskiwania talentów oraz automatyzacji procesów, aby wypełnić ewentualne luki kadrowe.

    Presja redukcji etatów i rola AI w przyszłości rynku pracy

    Pomimo licznych zalet AI, wśród pracowników centrów biznesowych w Krakowie rośnie niepewność dotycząca przyszłości zatrudnienia. Automatyzacja może spowodować redukcję etatów w obszarach, gdzie powtarzalne zadania mogą być wykonywane szybciej i bardziej efektywnie przez algorytmy. W szczególności stanowiska wymagające analizy danych, obsługi klienta czy księgowości mogą być stopniowo zastępowane przez inteligentne systemy.

    W najbliższych latach krakowski rynek pracy będzie przechodził fundamentalne zmiany. Pracownicy będą musieli sprostać rosnącej presji na rozwój kompetencji cyfrowych, a firmy zmuszone zostaną do zintensyfikowania programów reskillingu i upskillingu, aby uniknąć masowych zwolnień. Kluczowe stanie się również budowanie bardziej elastycznych struktur organizacyjnych, które pozwolą na szybkie dostosowanie się do nowych warunków rynkowych.

    Wpływ na rynek nieruchomości i rynek biurowy

    Transformacja rynku pracy w Krakowie bezpośrednio wpływa na sektor nieruchomości, w szczególności na rynek biurowy. Wzrost znaczenia pracy zdalnej oraz elastycznych form zatrudnienia sprawia, że firmy coraz ostrożniej podchodzą do wynajmu dużych powierzchni biurowych. Wiele międzynarodowych korporacji ogranicza metraż swoich biur, stawiając na model hot deskingu lub coworkingu. Oznacza to zmniejszenie popytu na tradycyjne biura klasy A, a większe zainteresowanie przestrzeniami o elastycznej funkcjonalności.

    Na rynku mieszkaniowym zmiany w strukturze zatrudnienia także będą miały znaczenie. Jeśli tempo automatyzacji doprowadzi do redukcji miejsc pracy w sektorze BPO/SSC, może to wpłynąć na mniejszy popyt na wynajem mieszkań przez pracowników tego sektora. Z drugiej strony, rozwój segmentu wysokich technologii oraz specjalistycznych stanowisk związanych z AI i analizą danych może przyciągnąć do Krakowa nowych profesjonalistów, co utrzyma stabilność popytu na mieszkania premium i segment nieruchomości inwestycyjnych.

    Odpływ migrantów

    Po zakończeniu wojny w Ukrainie można spodziewać się, że wielu uchodźców zdecyduje się na powrót do swojego kraju. To zjawisko może mieć istotny wpływ na krakowski rynek nieruchomości. Obecnie duża liczba obywateli Ukrainy wynajmuje mieszkania w Krakowie, co zwiększa popyt i utrzymuje wysokie ceny najmu. Jeśli część z nich zdecyduje się wrócić, może to doprowadzić do większej podaży mieszkań na wynajem, co z kolei może wpłynąć na obniżenie cen i większą dostępność lokali.

Exit mobile version